O tema da diversidade já vem sendo abordado desde a década de 1960 por Martin Luther King com a Marcha sobre Washington. Nessa época, muitas pessoas foram às ruas contra o racismo, machismo e homofobia dentro da sociedade. Desde então, os movimentos que visam questões sociais dentro das empresas vêm aumentando. Mesmo que, na minha opinião, de forma tímida e lenta.

Já no Brasil, temos uma população muito diversificada com culturas, raças, sotaques, opção sexual, religiosa, etc. Características que tornam o país diferente e hospitaleiro. As diferenças se somam, e mesmo com muitas desigualdades, busca fazer a gestão da diversidade de forma estratégica, principalmente dentro das organizações.

De acordo com Fleury (2000), em uma sociedade carente de justiça, como a brasileira, a gestão da diversidade tem um aspecto positivo, já que representa iniciativas promissoras de inclusão social.

Cada vez mais, a força de trabalho vem se diversificando com relação a cultura, gênero, etnia, etc. Dentro das empresas a gestão da diversidade tem se tornado forte o suficiente para provocar uma preocupação emergente de promover a integração e inclusão social olhando as diferenças como parte intrínseca e sem considerar o desigual. Fazendo assim, com que grupos minoritários ou “diferentes”, sintam-se parte importante do ambiente tendo liberdade de ser quem é, agregando suas competências ao negócio e também a sociedade.

Segundo (FLEURY, 2000), a diversidade é um mix de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo sistema social.

Antigamente, sucesso era uma empresa que oferecesse bons produtos ou serviços por preços justos. Já nos dias atuais, e uma tendência que se fortalece, essas mesmas empresas precisam lidar com as exigências de um público cada vez mais estratégico. E o tema responsabilidade social tem se fortalecido, onde as organizações tornam-se uma espécie de ferramenta para a integração, já que nesse ambiente existem diferentes pessoas, com inúmeras formas de pensar. E isso com a responsabilidade social se torna uma variável importante para vantagem competitiva.

Na minha experiência dentro da área de pessoas em uma organização, percebo em dois pontos de vista, um será através de promover a inclusão. Trabalhando a diversidade, as pessoas se tornam mais forte e consequentemente mais motivadas em conviver em um ambiente colaborativo e de respeito, maximizando seus resultados. Outro aspecto é no desenvolvimento de cidadãos mais fortes e com isso uma sociedade mais justa, reforçando comportamentos como voluntariado e iniciativas para a redução da pobreza da sociedade.

Segundo Rodrigues (2004), a responsabilidade social diz respeito a um conjunto de ações, comportamentais e atitudes, das quais podemos destacar os compromissos éticos e com o desenvolvimento profissional, a valorização da diversidade e a empregabilidade para com o público interno.

A valorização das pessoas, independente das condições sociais, etnia, orientação sexual, é uma questão ética e de respeito ao ser humano. Ainda em nosso país, são poucas as empresas que colocam a diversidade em sua agenda estratégica.

Um estudo feito por Hay Group (2015) com 170 empresas mostra que no Brasil apenas 5% delas procuram saber como seus funcionários percebem o ambiente de diversidade. Em outros países esse número aumenta para 20%. Esse estudo traz que a diversidade como tema importante para empresa cria um ambiente onde os indivíduos são mais incentivados a ter sua liberdade para a inovação, resulta em um desempenho satisfatório. Um total de 76% dos funcionários das empresas que possuem atuação na diversidade reconhecem que possuem espaço para expor suas ideias e inovar no trabalho. Esse número cai para 55% nas empresas que não possuem o tema da diversidade em sua agenda estratégica.

Isso pode parecer uma diferença pequena, mas pode ser absurdo os resultados de funcionários que se sentem inclusos, gerando ganho de performance e competitividade para a empresa. A gestão da estratégia como ponto de atuação em uma empresa pode acelerar o processo de criatividade, desenvolvendo a flexibilidade organizacional, atrair e reter talentos. Afinal, quem não quer trabalhar em um local que se sinta aceito, respeitado e com liberdade? Isso pode ser significativo até mesmo no contexto salarial, pois o dinheiro não é o único motivo que faz um funcionário ser fiel a uma empresa criando sua identidade social e corporativa.

Podemos citar o exemplo da mulher, que por muito tempo foi limitada ao mundo corporativo, apesar de hoje, ainda enfrentar preconceitos como salário inferior em postos que homens ocupam. Salientando que a mesma mulher que tem jornada dupla ou tripla de trabalho, ainda tem casa, filhos, família, estudo e obtém resultados impressionantes em todos ou na maioria dessas atividades.

É muito importante que a área de pessoas da empresa esteja engajada com o negócio e que incentive a alta direção em práticas como a gestão da diversidade, promovendo além da inclusão, ações de disseminação da cultura da diversidade, respeito e dignidade.

Um bom caminho é iniciar com práticas simples e de resultado a curto prazo. Alguns exemplos:

  • Inclusão de PCD: Ação de capacitação e inclusão de PCD
  • Treinamentos específicos: Reforço da cultura de diversidade em treinamentos de integração, reciclagem dos valores e princípios da empresa.
  • Agentes de diversidade: Definição de guardiões internos para identificar e desenvolver os potenciais de grupos minoritários
  • Recrutamento e Seleção: Recrutamento e seleção com critérios que incluem a Diversidade
  • Inclusão de Gênero: Aumentar os Programas de remuneração, visando à igualdade salarial, com diferenciação apenas baseada em meritocracia. Aumentar a participação das mulheres em cargos de gestão; criar benefícios específicos para mulheres (exemplo: berçário, licença maternidade flexível)

Portanto, uma empresa que se compromete com a gestão da diversidade, sentirá a necessidade de valorizar as particularidades dos indivíduos, preocupando-se com as minorias, incluindo e valorizando a todos, independentemente de sua raça, cor, religião, opção sexual ou política. Certamente, uma empresa assim, obterá o respeito e a admiração da sociedade, consequentemente tornar-se-á forte e competitiva, com resultados sustentáveis e reconhecida como empresa cidadã.

Yveth Alves de Faria

Diretora ABRH, Psicóloga, Líder Coach, Practioner em PNL, Pós-graduada em processo e direito do trabalho, Gerente de Pessoas


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